通常情况下，季节性用工因其临时性、短期性的特点，可能不被计入用人单位在职职工总数，进而可能无需为此缴纳残保金。但这并非绝对，需结合具体用工形式、期限及地方政策综合判断。以下是对问题的具体分析：
一、法律依据
1. 《残疾人就业保障金征收使用管理办法》第八条
“保障金按上年用人单位安排残疾人就业未达到规定比例的差额人数和本单位在职职工年平均工资之积计算缴纳。计算公式如下：保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。用人单位在职职工，是指用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员。季节性用工应当折算为年平均用工人数。以劳务派遣用工的，计入派遣单位在职职工人数。”
核心要点在于该条款明确了在职职工的定义，即与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同的人员。同时，对于季节性用工，规定其应当折算为年平均用工人数。这意味季节性用工的用工时长是决定其是否计入在职职工总数的关键。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条
“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
其核心要点：该条款定义了非全日制用工，其特点是工作时间短、灵活性高。季节性用工中，部分可能符合非全日制用工的特征，但这与季节性用工的定义（基于季节性或临时性需求）不完全等同，需具体分析。
二、什么是季节性用工？
季节性用工是指用人单位因季节性或临时性的生产、经营需要，在特定时间段内雇佣劳动者提供劳动的用工形式。其核心特征包括：
1、 临时性：用工需求源于特定季节或临时任务，如农忙季节、旅游旺季、节假日促销等。
2、短期性：用工期限通常较短，可能仅为数周或数月，而非长期稳定的劳动关系。
3、非核心性：所从事的工作通常为非核心业务或辅助性工作。
三、季节性用工是否需要缴纳残保金？
是否需要缴纳残保金，关键在于判断季节性用工是否属于上述法律规定的“在职职工”。
如果季节性用工符合“在职职工”的定义：即与用人单位签订了1年以上（含1年）劳动合同，或虽未签订书面合同但存在事实劳动关系且持续时间较长，则其应计入用人单位在职职工总数。此时，若用人单位未安排足额残疾人就业，则需按规定计算并缴纳残保金。
如果季节性用工不符合“在职职工”的定义：即其用工期限短于1年，且属于临时性、短期性的用工，则通常不计入用人单位在职职工总数。因此，用人单位无需为此类季节性用工缴纳残保金。
特别提示：对于季节性用工，法律规定其应当折算为年平均用工人数。这意味着，即使季节性用工的合同期限短于1年，其用工时长也需按一定方式折算后，再判断是否达到计入在职职工总数的标准。具体折算方法需参考各地规定。
四、结论与建议
结论：
季节性用工是否需要缴纳残保金，需视其用工期限是否达到“在职职工”的标准（通常为1年以上）而定。短期、临时的季节性用工一般不计入在职职工总数，因此无需缴纳残保金。
建议：
1. 明确用工性质：用人单位应清晰界定季节性用工的合同期限、工作内容等，确保其符合临时性、短期性的特征。
2. 核查地方政策：不同地区对“在职职工”的认定及季节性用工的折算方法可能存在细微差异，建议咨询当地税务机关或残疾人联合会，以获取最准确的地方性规定。
3. 保留相关证据：妥善保管与季节性用工签订的劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等，以备税务机关核查。
综上所述，季节性用工因其短期性特征，通常无需缴纳残保金，但最终需以具体用工期限和地方政策为准。
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